就目前市场而言，大多数SEMer都是死工资，无论为公司赚多少钱都与他们无缘。
所谓：公司赚钱，客服开心;公司赔钱，SEMer背锅。
但其实，竞价推广只是一个花钱买流量的游戏，而竞价员也只是负责引流，最终的转化还需和客服相互配合。所以，一个合理的绩效考核制度至关重要!
一个公司想要快速发展，人员管理很重要，而人员管理更是攻心为上。
如何攻心?一方面是公司自身魅力，另一方面便是给予员工应得的福利。
比如合理的绩效考核，它不仅可以极大程度激励SEMer，同时也有利于公司的盈利。
那么问题来了，竞价员工作流程复杂，要如何设定合理的绩效考核呢?
按线索提成?这条思路没错，但公司做推广的目的也是盈利，“引来多少条线索给提成”这是一个老板需要思考的问题。
所以，这就需要我们在设定绩效考核前，对自身的KPI有一个明确的规划。
对此，小编有几点思考分享给大家。
分解目标
小鹿君在前文已经说了，想制定一个合理的绩效考核，那么我们就需要明确自身KPI，制定出岗位的具体目标。
在此建议参考历史数据，采用倒推法进行分解。
简单来说，就是确定自身KPI，然后根据竞价流程反向推演。
假设，你本月KPI为50万，通过历史数据了解到，想完成目标，就至少需要获取50条线索。若日常线索率为50%，那就需要100次对话才能完成目标。
若日常对话率为5%，那就需要2000次点击才能实现100次对话的目标。
若日常点击率为2%，那就需要100000次展现才能实现2000次点击的目标。
通过倒推法，我们已经明确了每个流程的目标，那么我们就可以更好地制定考核目标。
绩效考核制定
明确了具体目标，那便可以制定考核了。
一般情况下，绩效考核公式如下：实际绩效=基本绩效X任务完成率(具体可由公司HR再次制定)
假设，基本绩效为5K，在一月份任务完成率为80%，那么绩效提成便是：5000X0.8，即4000元。
以此类推。
那如果说，某竞价员只完成了任务的30%，那是不是就意味着绩效为1500?
不然。公司最终也是为了盈利，明确目标，制定考核机制，一方面是为了激励竞价员，但另一方面也是为了考核竞价员。
若总是连任务的50%都完不成，那么就需要思考：“这名竞价员是否真的能给我带来效益”。
所以，在此也建议各位老板，可在绩效考核前加一个标准：
完成50%以上的标准：实际绩效=基本绩效X任务完成率X1
未完成50%以上的标准：实际绩效=基本绩效X任务完成率X0
竞价员虽然只是引流的，但其工作性质是和销售、客服无异，只是所用手段和方法不同。
那么我们就需要给竞价员们应有的福利和提成。
竞价是一个系统化工程，展现、点击、转化环环相扣，那么这就需要竞价和客服相互配合。
竞价员为客服引来优质的流量，并制定话术;客服告诉竞价员那些流量可以要，文案要怎么写。
所以，转化低不仅仅只是竞价员一个人的锅!
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